La limitation des rémunérations dans les décrets gouvernance de la Région Wallonne

Laurence Markey
Avocat Associé
Younity

Les questions liées à la bonne gouvernance occupent le devant de l’actualité depuis de nombreux mois maintenant.  Cette volonté d’améliorer la bonne gouvernance, de promouvoir une certaine transparence des rémunérations au sein des pouvoirs publics fait l’objet depuis un temps certain d’un encadrement tant en Région Wallonne, qu’en Communauté Française ou encore en Région Bruxelles-capitale.  Récemment cependant, ces réglementations ont été profondément révisées.

C’est dans ce cadre qu’une ordonnance conjointe à la Région Bruxelles-capitale et à la Cocom, du 14 décembre 2017, encadre la transparence des rémunérations et des avantages des mandataires publics bruxellois.

En Communauté Française, une proposition de décret, du 11 juillet 2018, modifiant le décret du 9 janvier 2003 relatif à la transparence est soumis, pour avis à la section législation du Conseil d’État. Les mécanismes prévus par cette proposition de décret sont similaires à ceux consignés dans la réglementation applicable en Région Wallonne.

En Région Wallonne, 2018 a été une année charnière puisque quatre décrets du 29 mars 2018 ont été publiés au Moniteur belgedu 14 mai.

Deux décrets modifient le Code de démocratie locale et de décentralisation et la loi organique des CPAS du 8 juillet 1976. Deux autres décrets modifient les décrets existants relatifs au statut de l’administrateur public, aux commissaires du Gouvernement et aux missions de contrôle des réviseurs au sein des organismes d’intérêt public, visant à renforcer la gouvernance et l’éthique au sein des organismes wallons, au statut de l’administrateur public pour les matières réglées en vertu de l’article 138 de la Constitution aux commissaires du Gouvernement et aux missions de contrôle des réviseurs au sein des organismes d’intérêt public pour les matières réglées en vertu de l’article 138 de la Constitution, visant à renforcer la gouvernance et l’éthique au sein des organismes wallons.

Ces décrets fixent de nouvelles règles en matière de gouvernance et de transparence au sein des structures locales, supra-locales ou dans leurs filiales.  Ils étendent le périmètre des organismes et des mandataires visés par les dispositions du Code de la démocratie locale et dès lors, par l’exercice de la tutelle et le contrôle de la Direction de contrôle des mandats locaux. Ils imposent de nouvelles règles en matière de transparence par la création de registre de structures publiques et élargissent les régimes d’incompatibilités.

L’encadrement des rémunérations est renforcé par l’imposition de plafonds de rémunérations, l’interdiction de certains éléments rémunératoires ou encore la limitation des avantages en nature.  Les fonctions dirigeantes ne sont pas les seules impactées, puisque l’octroi de rémunération fixe, au sein des conseils d’administration, est maintenant interdit, sauf pour ce qui concerne le président et vice-président.

S’agissant des plafonds de rémunération, les plafonds absolus de rémunération, autrefois portés par les articles L1122-7 (conseillers communaux) et L1123-17 (Bourgmestres et échevins) du CDLD sont consignés dans le nouvel article L5321-1 CDLD.

La somme de jetons de présence du mandat originaire ou du traitement du mandat originaire exécutif avec les jetons, rémunérations et avantages en nature dont l’intéressé bénéficie en raison des mandats originaires, mandats dérivés et mandats, fonctions et charges publics d’ordre politique est toujours limitée à 1,5 fois le montant de l’indemnité perçue par les membres de la Chambre des représentants, soit 187.185,66 euros en 2018.

L’interdiction pour un mandataire d’être titulaire ou de faire usage d’une carte de crédit émanant de la personne morale au sein de laquelle il exerce un mandat est désormais portée par l’article L5321-2, §2.

Ces nouvelles règles sont d’application, pour la plupart, depuis le 1erjuillet 2018 et suscitent certaines difficultés notamment, pour les fonctions dirigeantes ou les gestionnaires, au regard de la confrontation entre l’exigence d’applicabilité immédiate de ces nouvelles normes et le principe de convention-loi.  Certaines dispositions font d’ailleurs l’objet, actuellement de recours devant la Cour Constitutionnelle.  Un des recours en annulation porte sur les plafonds de rémunération des dirigeants.

S’agissant des conditions rémunératoires du fonctionnaire dirigeant ou du gestionnaire, les modifications décrétales, d’application depuis le 1erjuillet 2018 imposent des freins dans la liberté contractuelle des parties.

Ces freins peuvent être résumés comme suit.

Un plafond de rémunération est imposé : le package rémunératoire global ne pourra pas dépasser 250.000€ brut annuel.  Ce montant de 250.000€ est indexé. Pour 2017, le plafond est de 255.210€. Pour 2018, il est de 260.667€.

Les éléments de la rémunération et des avantages en nature sont limités.  En effet, certains avantages en nature ou certaines rémunérations sont interdits et le recours à certains éléments rémunératoires sont limités.  Nous pouvons résumer les interdictions et limitations par le tableau suivant.
 

Eléments rémunératoires qui sont permis et qui seront exclus de la notion de rémunération (et qui n’interviendront donc pas dans le calcul du plafond) Eléments de rémunération qui sont limités Modes de rémunération exclus
Les plans de pension complémentaire à contribution définie dont les conditions sont identiquement applicables à l’ensemble du personnel contractuel de l’organisme.

Pour le fonctionnaire dirigeant :

–        Les plans de pension à prestation définie

–        Rémunération sous forme d’actions, d’options sur actions ou tout autre produit de nature similaire

Les avantages de toute nature découlant de l’utilisation privée d’outils de travail en ce compris l’éventuelle voiture mise à disposition si :

–        Les règles fiscales sont correctement appliquées

–        Les outils de travail sont restitués en fin de contrat

La rémunération variable est acceptée mais limitée :

–        À 20% de la rémunération brute annuelle totale (celui pris en compte pour le plafond)

–        Il faut déterminer des objectifs mesurables, de nature financière ou autres, fixés au moins 6 mois à l’avance

Dans le cadre d’un départ :

–        Volontaire ou consenti du titulaire de la fonction dirigeante : prime de départ

–        Rupture unilatérale de la part de l’intercommunale : toute indemnité autre que l’indemnité de rupture légalement fixée ;

Les primes d’assurance responsabilité civile, défense en justice

Clause de non-concurrence conclue avant la fin de la relation de travail ou après la fin de la relation de travail dans le respect des conditions fixées par la loi du 3 juillet 1978.
 

Elle doit être prévue pour une période de 6 mois maximum et l’indemnité ne peut être supérieure à la rémunération de base correspondant à la moitié de la période de non concurrence prévue (L6434-1)

Pas de jetons de présence, de rémunérations ou autres avantages perçus en raison de sa participation aux réunions d’organes de l’organisme.

Les primes d’assurance couvrant les frais exposés en raison de l’état de santé du titulaire de la fonction dirigeante
Remboursement de frais exposés pour le compte de l’intercommunale pour autant qu’ils soient fixés dans le respect des dispositions fiscales applicables

 

Mais dans la limitation de la rémunération, les décrets ne s’arrêtent pas là puisqu’il est prévu que : « Aucun autre membre du personnel ne peut percevoir une rémunération qui dépasse celle accordée au fonctionnaire dirigeant local à l’exception des médecins hospitaliers visés à l’article 8, alinéa 1er, 4°, et par assimilation, aux professionnels des soins de santé visés à l’article 9 de la loi coordonnée le 10 juillet 2008 sur les hôpitaux et autres établissements de soins.  Cela vise le personnel statutaire et contractuel. »

On comprendra d’emblée que ces limitations imposées aux contrats en cours peuvent poser questions au regard du droit du travail et du code civil mais également du principe de standstill.  Le Conseil d’État, dans son avis 62.744/4 soulevait d’ailleurs cette difficulté et spécifiait que si la bonne gestion des deniers publics pouvait être un objectif d’intérêt général primordial, toute modification imposée à la relation de travail devrait faire l’objet d’un accord entre parties en vue de garantir une certaine sécurité juridique.

Il est certain cependant que le risque de cette nouvelle règlementation pèse sur l’employeur public qui confronté au refus du titulaire de la fonction de voir ses conditions de travail modifiée s’expose à une procédure en justice qui visera, soit à constater la rupture de la relation de travail, soit encore à en exiger l’exécution selon les termes convenus avec, à défaut de pouvoir s’exécuter, une demande de dommages et intérêts.

Pour plus d’informations sur ce sujet, retrouvez Laurence Markey le 23 novembre à Namur lors de notre formation Décrets gouvernance et rémunération.

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