L’audition du travailleur contractuel dans le secteur public

Philippe Levert et Lawi Orfila
Avocats au barreau de Bruxelles – DLM

Quand la place Poelart et la Place royale se baladent aux antipodes

Cour constitutionnelle du 22 février 2018 – Secteur public – Motif grave – Audition de l’agent contractuel.

Par son arrêt n°22/2018 du 22 février 2018 de la Cour constitutionnelle s’est prononcée sur les questions préjudicielles posées par le Tribunal du travail du Hainaut, division concernant l’application du principe de l’audition préalable des agents contractuels dans le cadre d’un licenciement pour motif grave, sur pied de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. La Cour considère, aux termes de cet arrêt : » que les articles 32, 3°, et 37, § 1er, de la loi du 3 juillet 1978 précitée, interprétés comme autorisant une autorité publique à licencier un travailleur avec lequel elle a conclu un contrat de travail pour des motifs liés à sa personne ou à son comportement, sans être tenue d’entendre préalablement ce travailleur, ne sont pas compatibles avec les articles 10 et 11 de la Constitution ».

1. Le contexte

Controverse doctrinale et jurisprudentielle ([1])

La question de l’audition des agents contractuels engagés par une autorité publique était, depuis longtemps, discutée, tant en doctrine qu’en jurisprudence.

Une tendance essentiellement francophone considérait que l’employeur public avait l’obligation de respecter le principe d’audition préalable lorsqu’il entendait licencier un agent contractuel. Pareille théorie ne s’étendait cependant pas au licenciement pour motif grave.

À l’inverse, selon une doctrine et une jurisprudence essentiellement néerlandophones, il n’y avait pas lieu de cumuler le droit du travail et les garanties issues des principes généraux du droit administratif, le licenciement d’un agent contractuel par l’employeur public constituant un acte purement privé.

L’arrêt de la Cour de cassation du 12 octobre 2015

Dans un arrêt du 12 octobre 2015, prononcé en chambre bilingue ([2]), la Cour de Cassation s’est prononcée en considérant que le principe de l’audition préalable ne trouvait pas à s’appliquer préalablement au licenciement des agents engagés dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée par une autorité publique ; et que le principe général de bonne administration audi alteram partem ne pouvait déroger et prévaloir sur la loi.

Ainsi, conformément aux conclusions de l’avocat général VANDERLINDEN, « dès lors que le contrat de travail est conclu par les parties, l’employeur public quitte la sphère de la fonction publique et se retrouve alors exclusivement soumis au droit du travail, comme tout autre employeur privé. Dès lors, l’employeur public ne peut être soumis aux obligations de motivation formelle et d’audition préalable » ([3]).

L’arrêt n° 235.871, du 27 septembre 2016 du Conseil d’État

À la suite de cet arrêt de la cour de cassation, le Conseil d’État s’est également prononcé dans le même sens : « Considérant que l’applicabilité de la loi du 29 juillet 1991, précitée et des principes généraux de bonne administration au licenciement d’un agent contractuel occupé par un employeur du secteur public a longtemps fait l’objet d’une controverse ; que la Cour de cassation y a cependant mis un terme par un arrêt du 12 octobre 2015 (s.13.0026.N/1) ; que la Cour y affirme que ni la loi du 29 juillet 1991 précitée, ni les principes généraux de bonne administration et plus particulièrement celui de l’audition préalable, ne s’appliquent au licenciement d’un agent contractuel occupé par un employeur du secteur public ; qu’elle précise enfin qu’un principe général de bonne administration ne saurait faire obstacle à l’application des dispositions de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, qui n’imposent pas à l’employeur d’entendre le travailleur préalablement à son licenciement ; que c’est donc à tort que la partie adverse a estimé que le principe audi alteram partem imposait, en l’espèce, à la requérante d’entendre l’intervenant avant de procéder à son licenciement ; que le moyen est dès lors fondé » ([4]).

L’arrêt de la Cour constitutionnelle du 6 juillet 2017

Dans un arrêt du 6 juillet 2017, la Cour constitutionnelle s’est, à son tour, positionnée sur la question et a ravivé le débat qui semblait s’être clos depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 12 octobre 2015.

Cet arrêt aborde la question de l’audition préalable d’un agent contractuel dans le cadre d’un licenciement classique, à l’exclusion donc d’un licenciement pour motif grave. À cette occasion, la Cour constitutionnelle s’est prononcée en faveur de l’applicabilité du principe du droit d’être entendu aux travailleurs contractuels engagés par une autorité publique ([5]), mettant ainsi à mal la jurisprudence établie par la Cour de Cassation.

Les questions préjudicielles à l’origine de cet arrêt du 6 juillet 2017 se formulaient comme suit : « 1. Les articles 32, 3° et 37 § 1er de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, interprétés comme faisant obstacle au droit d’un travailleur employé par une autorité publique à être entendu préalablement à son licenciement, violent-ils les articles 10 et 11 de la Constitution, alors que ce droit est garanti aux agents statutaires conformément à l’adage ‘ audi alteram partem ’ ?  Les mêmes articles, interprétés comme ne faisant pas obstacle au droit d’un travailleur employé par une autorité publique à être entendu préalablement à son licenciement, violent-ils les articles 10 et 11 de la Constitution ? ».

Pour y répondre, la Cour constitutionnelle considère, tout d‘abord, que les agents statutaires et les agents contractuels peuvent être comparées, et ce, indépendamment du fait qu’elles ressortissent à deux situations juridiques différentes, à savoir le statut et le contrat de travail. En d’autres termes, selon la Cour, les agents d’un service public, qu’ils soient contractuels ou statutaires, se trouvent dans une situation comparable quant à la problématique de la fin de la relation de travail. La circonstance que les agents statutaires se trouvent dans une situation juridique fondamentalement différente des agents contractuels n’empêche toutefois pas qu’ils puissent se trouver, par rapport à une question de droit déterminée, dans une situation comparable.

Pour répondre aux questions préjudicielles qui lui sont posées, la Cour analyse ensuite l’objet et la finalité du principe audi alteram partem  visé par les questions préjudicielles et énonce ce qui suit : « B.7. Le principe général de bonne administration audi alteram partem impose à l’autorité publique d’entendre préalablement la personne à l’égard de laquelle est envisagée une mesure grave pour des motifs liés à sa personne ou à son comportement. Ce principe s’impose à l’autorité publique en raison de sa nature particulière, à savoir qu’elle agit nécessairement en tant que gardienne de l’intérêt général et qu’elle doit statuer en pleine et entière connaissance de cause lorsqu’elle prend une mesure grave liée au comportement ou à la personne de son destinataire.  Le principe audi alteram partem implique que l’agent qui risque d’encourir une mesure grave en raison d’une appréciation négative de son comportement en soit préalablement informé et puisse faire valoir utilement ses observations. La différence objective entre la relation de travail statutaire et la relation de travail contractuelle ne peut justifier, pour les agents d’une autorité publique, une différence de traitement dans l’exercice du droit garanti par le principe de bonne administration audi alteram partem ».

En conséquence, la Cour conclut « que les articles 32, 3°, et 37, § 1er, de la loi du 3 juillet 1978 précitée, interprétés comme autorisant une autorité publique à licencier un travailleur avec lequel elle a conclu un contrat de travail pour des motifs liés à sa personne ou à son comportement, sans être tenue d’entendre préalablement ce travailleur, ne sont pas compatibles avec les articles 10 et 11 de la Constitution ».

Elle précise néanmoins que dans l’interprétation contraire, la différence de traitement est inexistante et les dispositions en cause ne sont pas incompatibles avec les articles 10 et 11 de la Constitution.

L’arrêt de la cour constitutionnelle du 22 février 2018

S’agissant d’un licenciement pour motif grave, une partie de la doctrine et de la jurisprudence considérait que l’exigence d’une audition préalable dans le cadre d’un licenciement pour motif grave ne se pouvait, compte tenu du délai strict de trois jours prévus par l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 précitée.  Tous n’étaient pas convaincus.

Aussi, par un jugement du 27 février 2017, le Tribunal du travail du Hainaut, division Mons, a posé les questions préjudicielles suivantes à la Cour constitutionnelle  : « L’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, interprété comme faisant obstacle au droit d’un travailleur employé par une autorité publique d’être entendu préalablement à son licenciement, viole-t-il les articles 10 et 11 de la Constitution alors que ce droit est garanti aux agents statutaires en cas de révocation ?

 Le même article, interprété comme ne faisant pas obstacle au droit d’un travailleur employé par une autorité publique d’être entendu préalablement à son licenciement, viole-t-il les articles 10 et 11 de la Constitution ? ».

Dans les faits, il s’agissait d’un agent contractuel licencié pour motif grave par le Service public fédéral Finances. En raison de l’absence d’audition préalable à son licenciement, il avait sollicité la condamnation de l’État belge au paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

Dans son arrêt du 22 février 2018, – à l’instar du raisonnement tenu dans son précédent arrêt du 6 juillet 2017 -, la Cour constitutionnelle estime que la situation des agents contractuels peut-être comparée à celle de leurs homologues statutaires sur le plan du principe audi alteram partem, compte tenu de l’objet et de la finalité dudit principe.

 À cet égard, elle rappelle que « le principe général de bonne administration audi alteram partem impose à l’autorité publique d’entendre préalable la personne à l’égard de laquelle est envisagée une mesure grave pour des motifs liés à sa personne ou son comportement. Ce principe s’impose à l’autorité publique en raison de sa nature particulière, à savoir qu’elle agit nécessairement en tant que gardienne de l’intérêt général et qu’elle doit statuer en pleine et entière connaissance de cause lorsqu’elle prend une mesure grave liée au comportement ou à la personne de son destinataire. »

 Elle souligne également que : « la différence objective entre la relation de travail statutaire et la relation de travail contractuelle ne peut justifier, pour les agents d’une autorité publique, une différence de traitement dans l’exercice du droit garanti par le principe de bonne administration audi alteram partem ».

S’agissant de l’hypothèse particulière du licenciement pour motif grave, sur pied de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 précité, la Cour résout la difficulté liée au respect du délai de trois jours pour notifier le congé à l’agent en énonçant que celui-ci ne prend cours qu’à partir de l’audition préalable de l’agent contractuel. Ainsi, la Cour énonce que : « Il est vrai que, s’agissant du licenciement pour motif grave, l’article 35, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 dispose que « le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant l’expiration du terme, lorsque le fait qui l’aurait justifié est connu de la partie qui donne congé, depuis trois jours ouvrables au moins ».

 Le Conseil des ministres soutient qu’il résulterait de ce bref délai l’impossibilité pour l’autorité administrative d’entendre le travailleur contractuel qu’elle souhaiterait licencier. B.8.2. Il résulte toutefois de la jurisprudence de la Cour de cassation qu’au sens de l’article 35, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978, « le fait qui constitue le motif grave de rupture est connu de la partie donnant congé lorsque celle-ci a, pour prendre une décision en connaissance de cause quant à l’existence du fait et des circonstances de nature à lui attribuer le caractère d’un motif grave, une certitude suffisant à sa propre conviction et aussi à l’égard de l’autre partie et de la justice; Que quel que soit son résultat, l’audition préalable du travailleur peut, suivant les circonstances de la cause, constituer une mesure permettant à l’employeur d’acquérir une telle certitude; que de la circonstance que le licenciement a été décidé après un entretien, sur la base de faits qui étaient connus de l’employeur avant cet entretien, il ne peut être déduit que celui-ci disposait déjà, à ce moment, de tous les éléments d’appréciation nécessaires pour prendre une décision en connaissance de cause; » (Cass., 14 octobre 1996, Pas., 1996, I, n° 380).

« Ainsi, en pareil cas, le délai pour licencier ne prend cours qu’à partir de cette audition.

B.9. Il ressort de ce qui précède que l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 précitée, interprété comme autorisant une autorité publique à licencier un travailleur, avec lequel elle a conclu un contrat de travail, pour des motifs graves liés à sa personne ou à son 10 comportement, sans être tenue d’entendre préalablement ce travailleur, n’est pas compatible avec les articles 10 et 11 de la Constitution ».

Ce faisant, dans le prolongement direct de son arrêt du 6 juillet 2017, la Cour constitutionnelle conclut à l’inconstitutionnalité de l’article 35 précité interprété comme autorisant une autorité publique à licencier un travailleur contractuel pour des motifs graves liés à sa personne ou à son comportement sans être tenue d’entendre préalablement ce travailleur. Elle précise cependant que l’interprétation contraire respecte, quant à elle, le prescrit constitutionnel.

2. Analyse globale et observations pratiques 

Jurisprudence divergente de la Cour de cassation et de la Cour constitutionnelle

 Aujourd’hui les acteurs de terrains sont confrontés à deux positions jurisprudentielles divergentes : la Cour de cassation considère qu’il n’y a pas lieu de procéder à l’audition d’un agent contractuel préalablement à son licenciement par une autorité publique qu’il s’agit d’un licenciement ordinaire et a fortiori pour motif grave. La Cour constitutionnelle soutient quant à elle, la solution exactement inverse.

Ceci s’explique aisément dès lors que les deux Cours suprêmes adoptent des approches diamétralement opposées pour asseoir leur position.

En effet, comme déjà exposé, la Cour de cassation a suivi les conclusions de l’avocat général VANDERLINDEN, lequel exposait que « dès lors que le contrat de travail est conclu par les parties, l’employeur public quitte la sphère de la fonction publique et se retrouve alors exclusivement soumis au droit du travail, comme tout autre employeur privé. Dès lors, l’employeur public ne peut être soumis aux obligations de motivation formelle et d’audition préalable » ([6]).

Dans son arrêt du 12 octobre 2015, la Cour de cassation a donc raisonné uniquement dans la seule sphère du travailleur contractuel, au regard des dispositions contenues dans la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail.

Dans ses deux arrêts du 6 juillet 2017 et du 22 février 2018, la Cour constitutionnelle a indiqué qu’elle examinait les dispositions litigieuses selon l’interprétation qui en était faite par le juge a quo. Or, le juge a quo a précisé que « la rupture d’un contrat de travail dans la fonction publique peut s’analyser de deux manières : soit en la comparant à la révocation d’un agent statutaire, soit en la comparant à la rupture d’un contrat de travail dans le secteur privé. Il considère que la seconde comparaison ne peut être effectuée, dès lors que la commune d’Evere est une autorité publique, exerçant une mission d’intérêt général. Par contre, la comparaison entre agents statutaires et contractuels de la fonction publique est pertinente » ([7]). Elle a ainsi porté son analyse sur la comparaison entre un agent contractuel et un agent statutaire, tous deux au service d’une autorité publique, sous l’unique angle de l’applicabilité du principe audi alteram partem eu égard à son objet et à sa finalité.

En somme, la Cour de cassation a tenu compte de la situation juridique particulière d’un agent contractuel, auquel est applicable des dispositions particulières auxquelles l’on ne saurait déroger par le truchement d’un principe général de bonne administration, alors que la Cour constitutionnelle a, elle, concentré son analyse sur la nature particulière d’une autorité publique, laquelle est tenu d’appliquer le principe audi alteram partem.

 Dans ce contexte, il est singulier de lire la Cour constitutionnelle se référer expressément ([8]) à l’arrêt de la Cour de cassation du 12 octobre 2015, afin de démontrer que l’interprétation des dispositions par le juge a quo ne ressort pas d’une lecture manifestement erronée, alors même que le raisonnement tenu par la Cour de cassation relève d’une toute autre interprétation que celle du juge a quo.

Du reste, ces arrêts de la Cour constitutionnelle n’ouvrent-ils pas la porte sur une nouvelle interrogation : l’existence d’une éventuelle discrimination entres les agents contractuels, tous destinataires des articles 32, 35 et 37 de la loi du 3 juillet 1978 mais auxquels ces dispositions sont appliquées de manière différente selon qu’ils relèvent du secteur privé ou du secteur public ? ([9]).

Autorité de chose jugée des arrêts de la Cour constitutionnelle

Dans l’appréciation concrète des choses, il convient de rappeler que les arrêts de la Cour constitutionnelle rendus sur questions préjudicielles ont autorité de chose jugée erga omnes comme cela ressort de l’article 26, §2 de la loi spéciale du 6 janvier 1989 sur la Cour constitutionnelle : « § 2. Lorsqu’une telle question est soulevée devant une juridiction, celle-ci doit demander à la Cour constitutionnelle de statuer sur cette question.

Toutefois, la juridiction n’y est pas tenue : 1° (…).

2° lorsque la Cour constitutionnelle a déjà statué sur une question ou un recours ayant un objet identique. (…) »  

En effet, « l’arrêt a également une autorité renforcée à l’égard de toute autre juridiction, saisie d’un litige ultérieur, qui serait confrontée à la même question que celle ayant donné lieu à l’arrêt préjudiciel. (…) En d’autres termes, l’arrêt préjudiciel comportant un constat d’inconstitutionnalité prive ultérieurement toute juridiction de la possibilité d’appliquer encore la norme jugée inconstitutionnelle ; et si la juridiction n’est pas convaincue, ou si elle est animée d’un doute sur la portée ou l’interprétation de l’arrêt de la Cour, force lui est de poser à nouveau une question préjudicielle » ([10]).

Partant, à défaut de poser une nouvelle question préjudicielle à la Cour constitutionnelle, toute autre juridiction dans le cadre d’un litige ultérieur est tenue de se conformer à la réponse donnée par la Cour constitutionnelle dans ses arrêts du 6 juillet 2017 et du 22 février 2018.

En conséquence, par prudence et tenant compte de l’article 26, §2 de la loi spéciale du 6 janvier 1989 précitée, la thèse à privilégier est donc celle de la Cour constitutionnelle. Il convient donc d’entendre un agent contractuel préalablement à son licenciement, que ce soit pour ou sans motif grave.

 Conséquences pratiques

 Il est recommandé d’entendre les agents contractuels préalablement à leur licenciement, conformément au principe audi alteram partem.  Il convient dès lors de déterminer quelles sont les garanties issues de ce principe qu’il vous appartiendra de mettre en œuvre.

La portée du principe audi alternam partem

Le principe audi alteram partem est applicable à toute procédure visant à adopter une mesure grave en raison du comportement de l’agent. Ce principe se distingue classiquement du principe des droits de la défense, lequel s’applique aux procédures disciplinaires, soit celles visant à sanctionner un agent.

L’application correcte du principe audi alteram partem suppose que : l’agent concerné ait pu faire valoir ses arguments : à ce propos, si l’agent a pu le faire par écrit, l’employeur public n’est pas tenue de l’entendre oralement, même s’il en fait la demande ; qu’il soit informé des mesures envisagées à son encontre ; qu’il ait pu prendre connaissance de son dossier ; qu’il ait pu disposer d’un délai suffisant pour préparer sa défense.

Il apparaît opportun d’adapter vos règlements de travail quant à ce.

Qu’en est-il de l’assistance d’un avocat ou d’un tiers ?

Contrairement au principe des droits de la défense applicable en matière disciplinaire, le principe audi alteram partem ne prévoit pas, au titre de ses garanties, l’assistance d’un avocat.

Il existe cependant une acceptation plus large du principe audi alteram partem, défendue par certains auteurs, tel que le Professeur LEWALLE ([11]), selon laquelle son application suppose que l’agent entendu puisse se faire assister du conseil ou d’un tiers de son choix.

À cet égard, considérant sa nature particulière, l’on peut concevoir qu’un licenciement pour motif grave revêt un caractère disciplinaire et qu’un rapprochement soit fait avec la révocation d’un agent statutaire, il conviendrait alors d’appliquer le principe des droits de la défense.

Aussi lorsque La Cour constitutionnelle dans son arrêt du 22 février 2018 fait référence au principe audi alteram partem, elle se méprend donc, sauf à considérer qu’elle se réfère, en réalité, au principe audi alteram partem dans son interprétation extensive.

Dans ce cas, le principe audi alteram partem implique de l’employeur public qu’elle permette à l’agent entendu d’être assisté d’un avocat s’il est sous le coup d’une procédure pour motif grave

Les modalités de l’audition

S’agissant de la personne compétente pour entendre l’agent concerné, le Conseil d’État a eu l’occasion d’expliquer que « Si le principe audi alteram partem ne requiert pas que le destinataire de la décision attaquée soit entendu par l’auteur même de celle-ci, encore faut-il que l’auteur de l’acte soit informé de l’argumentation développée par l’intéressé » ([12]).

Et d’ajouter qu’ « Il est admis que l’audition ne doit pas nécessairement se faire par l’autorité qui adopte la décision finale litigieuse. Elle a légitimement pu être faite par le directeur de cabinet du ministre lorsque c’est le ministre qui doit décider. Il n’est pas question de délégation ou de subdélégation de compétence, lorsque le directeur de cabinet n’a pris aucune décision et que le ministre a disposé du procès-verbal d’audition » ([13]).

Il ressort de ces considérations que l’audition d’un agent peut régulièrement être effectuée par une personne autre que celle compétente pour licencier, sans que cela ne constitue une quelconque délégation de compétence. Dès lors qu’il n’est nullement question d’une délégation de pouvoir, les conditions y relatives ne doivent pas être remplies.

Par ailleurs, dès lors que l’organe compétent pour licencier doit être informé des arguments de défense soulevé par l’agent, il est particulièrement opportun de dresser un procès-verbal d’audition signé par la personne ayant procédé à ladite audition et par la personne entendue.

Enfin, dans le cadre des procédures de licenciement pour motif grave, comme déjà évoqué, la Cour constitutionnelle préconise de faire courir le délai de trois jours pour notifier le congé à compter de l’audition de l’agent. Néanmoins, afin d’éviter toute critique quant à l’usage de manœuvres dilatoires, l’on ne saurait que trop recommander d’auditionner l’agent contractuel le plus rapidement possible, une fois la connaissance certaine et suffisante des faits acquise.

[1]   Pour de plus amples développements, voy. notamment R. CAPART, E. DELBROUWIRE, « le licenciement des agents contractuels du secteur public en 2016 : au milieu du gué » in Droit du travail tous azimuts, H. MORMONT (dir.), Bruxelles, Larcier, 2016, p. 737 et s ; TH STIEVENARD, Fonction publique, Licenciement d’un travailleur contractuels : Quelles nouveautés devaient vous maitriser, IFE 17 mai 2017.

[2]   Cass., 12 octobre 2015, S.13.0026.N/1, www.cass.be. Dans le même sens, Cour Trav. Mons, 24 novembre 2015 et 8 décembre 2015, inéd. ; Cour Trav. Liège, 14 avril 2016, J.L.M.B., 2016, 1761.

[3]  R. CAPART et E. DELBROUWIRE, op. cit., p. 744.

[4]   CE, SCRL Intercommunale d’Étude et de Gestion (IEG), n° 235.871, du 27 septembre 2016.

[5]  C. Const., n°86/2017, du 6 juillet 2017, www.const-court.be.

[6]  R. CAPART et E. DELBROUWIRE, « Le licenciement des agents contractuels du secteur public en 2016 : au milieu du gué » in H. MORMONT (dir.), Droit du travail tous azimuts, Bruxelles, Larcier, p. 744.

[7]   Ibid.

[8]   Dans ses deux arrêts, la cour expose que : « Il appartient en règle au juge a quo d’interpréter les dispositions qu’il applique, sous réserve d’une lecture manifestement erronée des dispositions en cause, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. Par un arrêt du 12 octobre 2015, la Cour de cassation a d’ailleurs jugé : « 5. Les règles relatives à la cessation des contrats de travail à durée indéterminée prévue par ces dispositions légales [n’obligent] pas un employeur à entendre un travailleur avant de procéder à son licenciement.  l ne peut être dérogé en vertu d’un principe général de bonne administration à ces règles qui, conformément à l’article 1er, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978, régissent également les contrats des travailleurs occupés par les communes, qui ne sont pas soumis à un statut » (Cass., 12 octobre 2015, Pas., 2015, n° 595). La Cour examine en conséquence la différence de traitement, dans l’interprétation du juge a quo ».

[9]  Voy. à cet égard, l’arrêt n°101/2016 du 30 juin 2016 qui « B.3. Le juge a quo demande à la Cour si l’article 63 de la loi relative aux contrats de travail et l’article 38 de la loi du 26 décembre 2013 sont compatibles avec les articles 10 et 11 de la Constitution, en ce qu’alors que la dernière loi citée a harmonisé, avec effet au 1er janvier 2014, les délais de préavis applicables aux ouvriers et aux employés, ces articles laissent subsister une différence de traitement entre ouvriers et employés dans le secteur public, étant donné que seule la première catégorie peut invoquer la protection de l’article 63 de la loi relative aux contrats de travail, et ceci, aussi longtemps qu’il n’existe pas, pour le secteur public, un régime analogue à celui que prévoit la convention collective de travail n° 109. (…) B.7.3. Dans l’attente de l’intervention du législateur, il appartient aux juridictions, en application du droit commun des obligations, de garantir sans discrimination les droits de tous les travailleurs du secteur public en cas de licenciement manifestement déraisonnable, en s’inspirant, le cas échéant, de la convention collective de travail n° 109 », considérant ainsi qu’il s’agit de catégories comparables

[10]   M. VERDUSSEN, Justice constitutionnelle, Bruxelles, Larcier, 2012, pp. 284-285.

[11]   P. LEWALLE, L. DONNAY, Contentieux administratif, 3ème éd., Bruxelles, Larcier, 2008, p. 221.

[12]  CE, SCRL INTERCOMMUNALE POUR LA GESTION ET LA REALISATION D’ETUDES TECHNIQUES ET ECONOMIQUES, n°239.055, du 12 septembre 2017 ; voy. également CE, BOON, n°232.212, du 16 septembre 2015.

[13] CE, VANDEUR, n°184.292, du 17 juin 2008.

2 réponses sur “L’audition du travailleur contractuel dans le secteur public”

  1. Cette jurisprudence de la Cour constitutionnelle ne me parait pas très cohérente dès lors qu’elle ne tient pas compte de la nature juridique fondamentalement différente entre le régime d’un statutaire et celui d’un contractuel et pose d’ailleurs de sérieuses questions pratiques dans l’hypothèse où les faits reprochés à l’intéressé sont à ce point graves qu’ils justifient son écartement immédiat dans l’intérêt du service ; l’article L1215-24 du CDLD permet de suspendre préventivement un statutaire en cas d’extrême urgence et ce avant même toute audition;
    Pareille possibilité n’existe pas dans le cadre de la loi sur le contrat de travail ; mieux si l’administration décide de suspendre un travailleur préventivement avant de l’entendre au motif que son maintien en fonction est incompatible avec l’intérêt du service , ne s’expose t elle pas au risque que le travailleur invoque une rupture fautive de son contrat et réclame une indemnité alors que les faits à l’origine de sa suspension constitueraient indéniablement un motif grave de licenciement ?
    Par ailleurs, si l’administration maintient l’intéressé en fonction malgré la connaissance indéniable et suffisante des faits qui justifieraient un licenciement pour motifs graves dans le chef de l’autorité , n’y a t il pas pas une incohérence au regard de la définition légale du motif grave à attendre que l’intéressé soit entendu avant de mettre fin à ses fonctions .
    « Est considéré comme constituant un motif grave, toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur » ( article 35 loi sur le contrat de travail).

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