Fabienne Raepsaet
Avocat
Claeys & Engels
Plusieurs questions se posent dans le cadre du contentieux relatif aux informations placées sur Facebook par les travailleurs (salariés ou statutaires).
Nous nous intéressons ci-après à la question de savoir si ces informations ont un caractère public ou privé. Juridiquement, il s’agit de déterminer si lorsque le travailleur place des informations sur Facebook, il peut se prévaloir des normes protectrices du droit au respect de la vie privée, en particulier l’article 8 de la Convention de sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés fondamentales (ci-après Convention européenne des droits de l’Homme), l’article 22 de la Constitution, l’article 124 de la loi du 13 juin 2005 relative aux communications électroniques et la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l’égard des traitements de données à caractère personnel[1].
Plusieurs juridictions du travail belges ont eu à connaître de cette question, principalement dans le cadre du contentieux relatif au licenciement pour motif grave. Il apparaît aujourd’hui que la question du caractère, public ou privé, des informations placées sur Facebook par un travailleur dépend essentiellement de la manière dont le travailleur a paramétré l’accès à son profil. Des juridictions étrangères semblent confirmer cette tendance, en particulier en France.
I. Profil public
Les juridictions du travail s’accordent à ce jour généralement pour considérer que lorsque le travailleur place des informations sur sa page Facebook qui sont accessibles à tous les utilisateurs, il ne peut se prévaloir des dispositions protectrices du droit au respect de la vie privée.
Dans un jugement du 10 janvier 2011[2], le Tribunal du travail de Namur s’est prononcé au sujet d’un licenciement pour motif grave d’une travailleuse ayant placé sur Facebook des propos jugés racistes et xénophobes par son employeur à l’égard d’un collègue. Examinant l’application de l’article 124 de la loi du 13 juin 2005 relative aux communications électroniques et de la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l’égard des traitements de données à caractère personnel, le Tribunal a estimé que les propos litigieux ne revêtaient pas un caractère strictement privé et confidentiel dans la mesure où il s’agit d’un échange électronique sur un site ouvert et accessible à des partenaires ou destinataires qui sont des membres du personnel de l’employeur (à noter qu’il ne ressort pas clairement du jugement si les propos étaient accessibles à « tous » ou seulement aux « amis »). Se prononçant sur la régularité de la preuve, le Tribunal a également estimé que n’est pas irrégulier le fait, pour un des destinataires, occupé au service de l’employeur, de communiquer à celui-ci (sur son injonction ou non), le contenu d’un courriel[3] reçu sur ce site, d’autant plus que ce contenu ne relève pas de la sphère privée de son expéditeur, mais concerne des relations de travail conflictuelles avec un autre membre du personnel. Dans cette affaire, le Tribunal a toutefois considéré que les propos de la travailleuse justifiaient une sérieuse mise au point, mais pas un licenciement pour motif grave.
Dans un jugement du 17 novembre 2011[4], le Tribunal du travail de Louvain s’est prononcé sur le licenciement pour motif grave d’un travailleur d’une société cotée en bourse, qui avait posté à plusieurs reprises sur sa page Facebook des commentaires critiques et sceptiques au sujet de la gestion de l’entreprise. Le travailleur invoquait une violation de la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l’égard des traitements de données à caractère personnel, de la convention collective de travail n° 81 du 26 avril 2002 relative au contrôle des données de communication électroniques en réseau précitée (il s’agissait d’un employeur du secteur privé) et de la loi du 13 juin 2005 relative aux communications électroniques. Le Tribunal a estimé que les dispositions protectrices du droit au respect de la vie privée précitées n’étaient pas applicables dans la mesure où les informations étaient accessibles à tout le monde (pas seulement les « amis »).
Le jugement précité a été confirmé en appel par un arrêt du 3 septembre 2013 de la Cour du travail de Bruxelles[5]. Examinant la régularité de l’obtention des informations produites par l’employeur au regard de l’article 22 de la Constitution, la Cour a souligné l’importance de la distinction entre les informations placées sur Facebook sur la partie accessible à tout un chacun et celles placées sur la partie uniquement accessible aux « amis », parce que les attentes raisonnables en matière de vie privée dans le chef de l’auteur sont différentes dans chacune de ces divisions de la page Facebook. Selon la Cour, si le travailleur place des messages sur la partie publique de sa « page », il doit s’attendre à ce que des « non-amis » en prennent connaissance ou les utilisent. Constatant que les informations étaient accessibles à tout le monde (pas seulement aux « amis »), la Cour a estimé que le travailleur ne pouvait se prévaloir de son droit au respect à la vie privée. Dans un second temps, la Cour a toutefois considéré que l’article 124 de la loi du 13 juin 2005 relative aux communications électroniques avait été violé, dans la mesure où l’employeur avait pris intentionnellement connaissance d’informations qui, certes étaient destinées à tout le monde, mais pas à l’employeur personnellement. La Cour n’a donc pas écarté l’application de cette disposition au motif que la communication n’était pas « privée » ou, plus précisément « entre un nombre fini de parties ». Enfin, faisant application de la jurisprudence dite Antigoon, la Cour du travail a estimé qu’il n’y avait pas lieu d’écarter les informations obtenues par l’employeur. Elle a confirmé l’existence d’un motif grave.
Le caractère public des informations placées sur la partie publique d’une page Facebook a également été confirmé par la jurisprudence française, dans un arrêt du 16 janvier 2013 de la Cour d’appel de Poitiers[6]. Dans cette affaire, la Cour a admis la preuve de l’existence d’un contrat de travail revendiquée par une employée, sur la base de messages qui avaient été placés sur Facebook, par l’employeur cette fois. La Cour a relevé que ces messages avaient été émis par l’employeur « sans restriction de destinataire sur le réseau social et (…) pouvaient ainsi être consultés de manière libre par toute personne ». D’autres décisions rendues en France citées ci-après ont confirmé le caractère public de tels messages.
II. Mur d’une autre personne
Un caractère public a également été reconnu aux messages placés sur Facebook sur le mur d’une autre personne.
Dans un jugement du 14 mai 2013[7], le Tribunal du travail de Bruxelles s’est prononcé en ce sens dans une affaire concernant le licenciement d’une travailleuse, moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis par un employeur du secteur public (un CPAS). La travailleuse contestait le caractère public d’une conversation qu’elle avait eue sur Facebook avec une collègue et qui était à l’origine du licenciement. Le Tribunal a estimé que cette « conversation » sur Facebook, sur le « mur » d’une collègue, qui comptait quatre-vingt huit « amis », revêtait un caractère public. Se référant à la doctrine concernant l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme, le Tribunal a précisé que le fait pour une travailleuse de participer, sur un réseau social tel que Facebook, à une conversation sur un « mur » dont elle ne maîtrise pas les paramètres de confidentialité et donc la publicité, a pour conséquence que ces propos ne sont pas restés dans la sphère strictement privée. Le Tribunal a jugé que dès lors que les propos citaient nommément l’employeur et des collègues de travail, l’utilisation de ces propos par l’employeur était légitime et licite et ne pouvait être jugée abusive. Il a enfin considéré que compte tenu des propos de la travailleuse (peu modérés, qui mettaient en cause un collègue), le licenciement n’était pas abusif.
Le caractère public de propos placés sur le mur d’une autre personne a également été reconnu en France par la Cour d’appel de Reims dans un arrêt du 9 juin 2010[8] et par la Cour d’appel de Besançon dans un arrêt du 15 novembre 2011[9].
III. « Amis » des « amis »
Compte tenu des principes évoqués ci-avant, il pourrait être considéré que l’auteur d’un message accessible à ses « amis », mais également aux « amis » de ses « amis », ne peut se prévaloir des normes protectrices du droit au respect de la vie privée, dans la mesure où il n’a pas la maîtrise totale de la publicité conférée aux informations. Le Tribunal du travail de Louvain s’est prononcé en ce sens dans son jugement du 17 novembre 2011 précité, considérant que le système permettant de se connecter via les amis des amis est aussi complètement ouvert et incontrôlable pour le détenteur du profil Facebook.
À nouveau, c’est également ce qui a été jugé en France, dans des jugements du 19 novembre 2010 du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt[10], qui a considéré que dès lors que le travailleur avait choisi, dans le paramètre de son compte, de partager sa page Facebook avec ses « amis » et leurs « amis » (permettant ainsi un accès ouvert, notamment par les salariés et anciens salariés de l’employeur), ce mode d’accès à Facebook dépassait la sphère privée.
IV. « Amis »
Il résulte a contrario de la jurisprudence belge susvisée que le travailleur bénéficie de la protection du droit au respect de la vie privée lorsqu’il place des informations sur sa propre page Facebook et que ces informations sont exclusivement accessibles à ses « amis »[11].
En France, la Cour d’appel de Rouen a confirmé à ce sujet, dans un arrêt du 15 novembre 2011[12], que Facebook peut constituer un espace privé ou public, en fonction des paramétrages effectués par son utilisateur. La Cour a constaté qu’en l’espèce, aucun élément ne démontrait que le compte Facebook (tel que paramétré par la travailleuse ou par les autres personnes ayant participé aux échanges) aurait autorisé « le partage avec les « amis » de ses « amis » ou tout autre forme partage à des personnes indéterminées, de nature à faire perdre aux échanges litigieux leur caractère de correspondance privée »[13]. Elle n’a pas admis l’échange produit comme preuve et a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Plus récemment, la Cour de cassation française a jugé, dans un arrêt du 10 avril 2013[14], que le paramétrage des comptes des réseaux sociaux constitue le critère du caractère, public ou privé, d’une publication. En l’espèce, la Cour a considéré que les propos qui s’adressaient à des personnes « agréées », en nombre très restreint (quatre personnes), formant une « communauté d’intérêts », ne constituaient pas des injures publiques (sanctionnées pénalement). La Cour a néanmoins cassé l’arrêt d’appel, constatant que la Cour d’appel avait omis d’examiner si les propos litigieux pouvaient être qualifiés d’injures non publiques (la loi française sanctionnant également les injures privées).
L’application des normes protectrices du droit au respect de la vie privée pose toutefois question lorsque que le nombre « d’amis » est important. Nous n’avons, à ce jour, pas connaissance de décision rendue à ce sujet par une juridiction du travail belge.
Nous notons, dans la jurisprudence française, que dans son appréciation du caractère privé des messages litigieux, la Cour de cassation a, dans son arrêt du 10 avril 2013 précité, relevé que les personnes « agréées » qui avaient accès aux informations, étaient en nombre « très restreint ».
Les juridictions canadiennes ont, quant à elles, déjà considéré qu’une personne ne pouvait raisonnablement s’attendre au respect de sa vie privée lorsque 366 personnes avaient accès à son profil privé (dans le cadre d’un litige relatif à un accident de voiture)[15] ou lorsque l’auteur comptait plus de 400 « amis », en ce compris des actuels et anciens collègues (dans le cadre d’un litige relatif à la rupture du contrat de travail)[16].
V. Destinataires
Pour conclure au caractère public d’informations placées sur Facebook, plusieurs juridictions ont manifestement été sensibles au fait que les « amis » ou « amis des amis » de l’auteur du message comptaient des collègues du travailleur (voire d’anciens collègues). Ceci résulte de plusieurs décisions rendues tant en Belgique qu’à l’étranger citées ci-avant, en particulier le jugement du 10 janvier 2011 du Tribunal du travail de Namur et le jugement du 14 mai 2013 du Tribunal du travail de Bruxelles.
Un raisonnement analogue pourrait éventuellement être suivi lorsque les informations sont accessibles à des clients ou relations d’affaires de l’employeur, ou à l’employeur lui-même bien entendu.
En fonction de la qualité des destinataires notamment, le fait de placer certains propos sur Facebook pourrait d’ailleurs être considéré comme étant un comportement fautif, nonobstant le caractère privé des propos. Le Tribunal de première instance de Huy, saisi en degré d’appel, s’est prononcé en ce sens dans un jugement du 5 septembre 2012[17], dans un litige qui opposait deux particuliers. Une directrice faisant fonction de l’administration de la Région Wallonne avait placé sur Facebook des informations concernant le directeur d’une association sans but lucratif. Se prononçant sur une demande de dommages et intérêts par ce dernier, le Tribunal a confirmé la décision de première instance et considéré qu’il importait peu de savoir si les propos placés sur Facebook devaient être considérés comme ayant été tenus dans un cadre privé ou non. Le Tribunal a estimé que la directrice avait manqué à son devoir de réserve ainsi qu’à son devoir de loyauté, précisant que « le devoir de réserve commande le silence à l’égard de tout tiers ». En outre, le Tribunal a estimé qu’il avait été porté atteinte à l’honneur et à la réputation du directeur de l’association sans but lucratif, d’autant que le rang que la directrice tenait au sein de l’administration donnait à ses propos une coloration particulière de sérieux et de véracité. Le Tribunal a condamné l’intéressée à un euro symbolique pour dommage moral.
VI. Intention de l’auteur
D’aucuns considèrent que l’intention de l’auteur de donner un caractère public ou privé aux informations placées sur Facebook devrait être prise en considération.
En ce sens, la Cour du travail de Bruxelles a rendu un arrêt du 4 mars 2010[18], à propos d’un licenciement pour motif grave en raison de propos placés par un travailleur sur Facebook et jugés outrageusement critiques par son employeur à son égard. Dans sa décision, la Cour a d’abord semblé reconnaître le caractère « public » des informations placées sur Facebook et l’absence de protection du droit au respect de la vie privée, estimant qu’« il est incontestable que les échanges sur un forum de discussion non sécurisé d’un site internet sont potentiellement accessibles à tout utilisateur ». La Cour a néanmoins ensuite jugé qu’au vu des circonstances (notamment, ce n’était pas l’auteur qui avait créé le groupe de discussion et le forum de discussion ne comptait pas un nombre important de messages), le travailleur ignorait manifestement que le groupe de discussion était ouvert à tout un chacun, et la publicité effectivement donnée aux messages avait été particulièrement restreinte. La Cour a conclu que le motif grave n’était pas établi.
La protection du droit au respect à la vie privée a, par ailleurs, été reconnue par la Cour du travail de Bruxelles dans un arrêt du 29 mai 2013[19] dans le cadre duquel le travailleur concerné n’était pas à l’origine de la publication des images litigieuses sur Facebook. Le travailleur avait été licencié pour motif grave par son employeur (une société de gardiennage) en raison d’une vidéo placée sur Facebook le montrant se livrer à une démonstration d’arts martiaux avec un collègue chez un client à la fin de la journée de travail. La Cour a constaté que les images, filmées par un collègue au moyen de son téléphone portable « dans un contexte privé », n’étaient pas censées être rendues publiques. En outre, il n’était pas établi que le travailleur aurait consenti à leur diffusion sur Facebook. La Cour a estimé que les faits n’étaient pas constitutifs d’un motif grave.
VII. Travailleurs contractuels ou statutaires
La plupart des décisions judiciaires précitées concernent des travailleurs contractuels occupés par un employeur du secteur privé.[20] On épingle néanmoins le jugement du 14 mai 2013 précité du Tribunal du travail de Bruxelles qui concernait une travailleuse contractuelle occupée par un CPAS, ainsi que le jugement du 5 septembre 2012 précité du Tribunal de première instance de Huy, qui concernait une fonctionnaire occupée dans le secteur public.
Nous ne voyons a priori pas de raison d’appréhender de manière différente le caractère, privé ou public, des informations placées sur Facebook selon qu’elles émanent de travailleurs contractuels ou de travailleurs statutaires.
En revanche, des différences peuvent exister entre ces deux catégories de travailleurs (et/ou entre un employeur du secteur et un employeur du secteur public) à d’autres niveaux, en ce qui concerne par exemple les règles applicables au contrôle des communications électroniques, le contenu des informations qui peuvent être placées sur Facebook (les limites au droit à la liberté d’expression n’étant pas identiques selon le statut du travailleur, voire sa fonction), ainsi que les mesures qui peuvent être adoptées à l’égard des uns et des autres. À ce sujet, le Tribunal du travail de Bruxelles a considéré, dans son jugement du 14 mai 2013 précité, que l’employeur avait légitimement pu adopter des mesures différentes vis-à-vis d’une travailleuse contractuelle (licenciement moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis) et d’une travailleuse statutaire (maintien en service), compte tenu des conditions de rupture différentes applicables à ces deux statuts. Enfin, les règles relatives au contrôle éventuel de la régularité et du fondement de la décision de l’employeur, par les juridictions du travail ou par le Conseil d’État, ne sont pas non plus identiques.
VIII. Conclusion et autres questions…
À défaut d’avoir paramétré et suffisamment limité l’accès aux messages qu’il place sur Facebook, il sera considéré que le travailleur ne peut raisonnablement s’attendre à la protection du droit au respect de sa vie privée (et à la protection de ses données à caractère personnel[21])[22]. D’aucuns considèrent également que dans cette hypothèse, le travailleur renonce manifestement à la protection du droit au respect de la vie privée, voire commettrait un abus de droit en l’invoquant. Par ailleurs, la loi du 13 juin 2005 relative aux communications électroniques transpose en droit belge la directive européenne « vie privée et communications électroniques », qui définit la notion de « communication » comme étant toute information échangée ou acheminée « entre un nombre fini de parties ». Certaines communications sur Facebook pourraient donc être exclues de la protection prévue par l’article 124 de la loi du 13 juin 2005[23].
Enfin, comme la jurisprudence précitée le met en lumière, le contentieux relatif aux informations placées sur Facebook par les travailleurs ne se résume pas à la question de savoir si ces informations ont un caractère public ou privé au regard des dispositions précitées. On compte parmi les autres questions potentielles : celle de l’existence d’une éventuelle restriction légale au droit au respect à la vie privée (dans l’hypothèse où ce droit est reconnu), celle de la régularité de l’obtention et de l’utilisation des informations par l’employeur (question intimement liée au caractère public ou privé des informations, mais distincte), celle du caractère justifié de la décision prise par l’employeur aux yeux des juridictions du travail ou de Conseil d’État (sanction disciplinaire, licenciement, révocation…), celle du droit à la liberté d’expression et ses limites (au regard, notamment de l’obligation de loyauté et/ou de réserve du travailleur), et celles des moyens d’action de l’employeur, de la responsabilité civile et/ou de l’existence d’infractions pénales[24] (le cas échéant, il sera question de délit de presse[25]).
Pour plus d’informations sur le sujet, inscrivez-vous à notre formation « Actualité du droit et du contentieux de la fonction publique » les mardi 20 et mercredi 21 mai 2014 à Bruxelles.
[1] L’article 314bis du Code pénal, qui sanctionne pénalement la prise de connaissance de communications privées pendant leur transmission, est peu souvent appliqué en droit du travail.
[2] R.D.T.I., 2012, p. 85.
[3] À la lecture du jugement, il semble qu’il s’agissait de propos placés sur un mur (et non d’un « courriel » adressé via la boîte de réception Facebook).
[4] R.D.T.I., 2012, p. 79.
[5] J.T.T., 2013, p. 497 ; juridat.be.
[6] Carine D. / Adeline T. (Legalis).
[7] R.G. 11/10932/A, inédit. Ce jugement est frappé d’appel.
[8] N° 09-3209, ch. soc., SAS l’Est Éclair c/ Boris C., inédit.
[9] N° 10-02642, ch. soc., F. c/ Sté Casa France, inédit.
[10] N° 09/00316 et 09/00343, affaires Alten Sir (Legalis). Les deux jugements ont été infirmés en appel (CA Versailles, 22 février 010, n° 10/05450 et 10/05453), pour des raisons de procédure toutefois (pas sur le fond) (et la Cour de cassation française a rejeté un pourvoi à l’encontre des arrêts d’appel : Cass. soc., 14 novembre 2013, n° 1921 et 1922).
[11] Hypothèse qui est toutefois à distinguer des messages qui sont adressés à un « ami » (ou un « autre » utilisateur de Facebook) via l’Inbox Facebook (qui s’apparente davantage à des e-mails).
[12] Mylène E. / Vaubadis (Legalis).
[13] Cinq autres salariées avaient participé aux échanges.
[14] N° 11-19.530 (Legalis).
[15] Murphy c. Perger, 2007, O.J. No. 5511 (S.C.J.) (QL) (dans le même sens : Leduc c. Roman, 2009, CanLII 6838 (ON S.C.)).
[16] Lougheed Imports Ltd. (West Coast Mazda) c. United Food and Commercial Workers International Union, Local 1518, 2010 CanLII 62482 (BC L.R.B.).
[17] R.G. 11/789/A, inédit.
[18] R.D.T.I., 2011, p. 73 ; Chron.D.S., 2011, p. 396.
[19] Juridat.be.
[20] Le Conseil d’État s’est également prononcé à plusieurs reprises dans des affaires de contentieux de la fonction publique dans lesquelles des messages placés sur Facebook lui étaient soumis au titre de preuve, sans toutefois, sur base des décisions dont nous avons connaissance, que ceci ait fait débat.
[21] En tout cas dans une certaine mesure.
[22] Concernant le critère des « attentes raisonnables en matière de vie privée » plus généralement : voyez Cass., 9 septembre 2008, n° P.08.0276.N, juridat.be et C. trav. Bruxelles, 2 mai 2011, R.G. 2009/AB/52260, inédit (ainsi que la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’Homme).
[23] Contra : C. trav. Bruxelles, 3 septembre 2013, op. cit., mais nous ignorons si la question a été débattue en ces termes.
[24] Par exemple, la calomnie ou la diffamation (article 443 du Code pénal), l’injure (article 448 du Code pénal), la communication de secrets de fabrique (article 309 du Code pénal), la communication de secrets professionnels (article 458 du Code pénal)…
[25] Cass., 6 mars 2012, P.11.0855.N/1, et Cass., 6 mars 2012, P.11.1374.N, juridat.be.
Laisser un commentaire