Le nouveau régime des licenciements des employés et des ouvriers, quel statut unique ? – Interview

Photo Thierry StiévenardThierry Stiévenard
Avocat Associé
Lambrecht et Stiévenard Law firm

1- Quel sera le nouveau régime de préavis des employés et des ouvriers à partir du 8 juillet 2013 ?

Impossible d’y répondre avec certitude aujourd’hui. Le Groupe de travail (Groupe des « dix » et représentants des Vice-Premiers) n’est pas parvenu, en mars dernier, à un accord. Le Gouvernement devra donc faire des arbitrages avant le 8 juillet 2013, date butoir fixée par la Cour constitutionnelle pour harmoniser le statut employé/ouvrier, en tout cas en ce qui concerne les délais de préavis et le « jour de carence » (1er jour de travail non rémunéré en cas d’incapacité de travail « ouvrier »). Aux dernières nouvelles, aucun avant-projet n’a encore été mis sur la table. Le Gouvernement s’est pourtant engagé à soumettre celui-ci aux partenaires sociaux.

2- Quels sont les points de divergence ?

Du côté syndical, il n’y a pas de « front commun ». La CSC propose un mois par année de service entamée ; la FGTB trois mois par tranche de cinq ans d’ancienneté entamée et la CGSLB trois mois en cas d’ancienneté inférieure à cinq ans, six mois en cas d’ancienneté comprise entre cinq à sept ans, et un mois par année d’ancienneté au-delà de huit ans d’ancienneté entamée. La CGSLB plaide également pour des préavis (partiellement) « non prestés »,  une obligation généralisée de motivation formelle du licenciement et une obligation d’audition préalable.

Du côté patronal, la FEB et les autres organisations patronales, en front commun, défendent le principe d’un alignement sur la « moyenne européenne », afin de maintenir la compétitivité et les investissements, tout en permettant aux différentes Commissions paritaires de fixer la durée du préavis entre une limite inférieure et une limite supérieure. La limite inférieure serait calquée sur la moyenne européenne des délais de préavis. La limite supérieure serait constituée par le double de cette moyenne. Chaque secteur négocierait un délai de préavis compris entre ces deux limites. Le patronat prône pour la flexsecurity, en mettant l’accent sur l’accompagnement et le reclassement des travailleurs licenciés (« outplacement généralisé ») compris dans le « coût du licenciement ».

3- Quels sont les points de convergence ?

En ce qui concerne le préavis, le critère de l’ancienneté fait l’unanimité. Il est le moins discriminatoire. Il ne pénalise ni  les travailleurs jeunes ou âgés, ni les « hauts ou bas salaires ». Par ailleurs, les syndicats ne sont pas opposés à un « outplacement généralisé », mais hors « coût du licenciement ».

En ce qui concerne le « jour de carence », de nombreux secteurs ont déjà supprimé cette discrimination surannée. Ce point n’est pas réellement en discussion. Compte tenu du coût abyssal de l’absentéisme, particulièrement élevé, il faudrait en réalité revoir le système du contrôle de l’incapacité de travail totalement inefficace qui favorise l’absentéisme « gris », sans permettre de sanctionner les tricheurs où d’accompagner efficacement les travailleurs en difficultés nécessitant un encadrement psycho-social, voire médical (« assuétudes »).

4- À quoi s’attendre ?

Une priorité s’impose : une modification législative pour le 8 juillet 2013 au plus tard. L’idée de modifier les articles 10 et 11 de la Constitution (principe d’égalité) en « consacrant » la « constitutionnalité » de la discrimination entre ouvriers et employés afin de « contourner » l’arrêt de la Cour constitutionnelle,  et de « temporiser »  est saugrenue : ces articles n’ont pas fait l’objet d’une déclaration de révision de la Constitution et cette pseudo-solution a d’ailleurs, chose exceptionnelle, suscité un vif émoi et une condamnation générale des autorités académiques de toutes les universités du pays.

À défaut d’harmonisation pour le 8 juillet 2013, la conclusion est sans aucune contestation possible l’alignement des préavis « ouvriers » sur celui des « employés ». Les ouvriers et les employés pourraient par ailleurs, dans la foulée, réclamer le bénéfice du régime de licenciement abusif actuellement exclusivement applicable aux ouvriers, qui limite le droit de licencier au comportement du travailleur ou à des nécessités économiques ou techniques, sous peine d’une sanction forfaitaire de six mois de rémunération, en sus du préavis, lorsque l’employeur n’en apporte pas la preuve….

En outre, il semble acquis que l’harmonisation ne s’opérera manifestement pas « par le bas » en alignant le préavis des employés sur celui des ouvriers.

Le choix de la durée du préavis dans le cadre de l’arbitrage à réaliser par le gouvernement devrait également dépendre de trois autres critères : (i) la durée de la période d’essai avec ou sans préavis,  (ii) la question d’un « plafond maximum » raisonnable et (iii) les obligations de reclassement à charge de l’employeur. En ce qui concerne la problématique de la motivation formelle du préavis et de l’audition préalable du travailleur, la majorité des acteurs sociaux y sont opposés, compte tenu de ses conséquences tant sur le plan psycho-social et des « dégâts » qu’elle entraînerait, voire de l’apparition d’un phénomène où les employeurs « construisent » des dossiers de licenciement au mépris de la confiance légitime qui doit présider aux relations harmonieuses de travail, qu’en termes de protection sociale (assurance chômage), le travailleur se voyant sanctionné lorsque l’employeur a « réussi » à démontrer qu’il a contribué à la perte de son emploi.

Il faut également s’attendre à ce que le nouveau régime harmonisé fasse l’objet d’une période « transitoire », comme cela a été le cas pour l’alignement de l’âge de la pension entre hommes et femmes, ce qui permettrait d’éviter, ce que certains craignent, des « licenciements préventifs » d’ouvriers avant l’entrée en vigueur du nouveau régime. Le nouveau régime pourrait également être accompagné de mesures « correctrices » en faveur des « droits acquis » des employés déjà en service.

5- Quels sont les autres « enjeux » en discussion non encore tranchés par la Cour constitutionnelle ?

Ils sont multiples et variés : harmonisation de la période d’essai, du régime de licenciement abusif, des pécules de vacances, de la durée du salaire garanti, du régime de chômage temporaire, des modalités de paiement des salaires, des régimes de pensions complémentaires, des structures « séparées » ou « mixtes » employés/ouvriers au sein des Commissions paritaires, des prochaines élections sociales…. La pierre d’achoppement ne concerne donc certainement pas que les préavis. Elle touche par ailleurs également un point délicat lié à la structure même des organisations syndicales (FGTB et CSC) organisées selon le binôme employés/ouvriers.