Brèves de jurisprudence

Judith Merodio
Avocat Elegis
Collaboratrice scientifique à la Faculté de Droit de l’Université de Liège

C.E., n°238.626 du 27 juin 2017, Virentin

Amené à se prononcer sur la légalité d’une sanction disciplinaire de la démission d’office, infligée à un membre du personnel des services de police, le Conseil d’État réaffirme sa jurisprudence relative à l’incidence de l’action pénale sur la procédure disciplinaire en ces termes.

« Il est de jurisprudence constante que lorsque la sanction proposée est grave, la procédure disciplinaire doit être traitée comme une affaire urgente. Dans son arrêt d’assemblée générale n° 190.728, du 20 février 2009, le Conseil d’État a jugé « que l’autorité disciplinaire qui, en opportunité, use de la faculté de n’entamer les poursuites disciplinaires qu’à l’issue de la procédure pénale doit demeurer attentive au principe du délai raisonnable; qu’elle ne peut tenir l’action disciplinaire en suspens que si les moyens d’investigation dont elle dispose ne lui permettent pas d’apprécier les faits qui sont reprochés à l’agent; qu’elle ne peut pas laisser l’agent menacé d’une action disciplinaire trop longtemps dans l’incertitude sur son sort; que l’obligation de traiter avec diligence le dossier de l’agent impose à l’autorité disciplinaire de conduire l’instruction administrative aussi loin que possible de manière à s’assurer, qu’il lui est, le cas échéant, raisonnablement impossible de statuer avant la décision définitive du juge pénal » .

Il en résulte qu’une autorité administrative, informée de l’existence de faits disciplinaire supposés dans le chef d’un membre de son personnel, doit, sans retard, s’attacher à vérifier leur réalité et leur imputabilité, par tous les moyens à sa disposition, et, s’il échet, entamer sans désemparer une procédure disciplinaire, même si le statut applicable lui permet théoriquement de différer son action. Elle doit de même, si cela lui est possible, mener cette procédure disciplinaire à son terme. Dans l’hypothèse d’une action pénale concomitante, elle ne peut lier le sort du disciplinaire à celui du pénal que dans la mesure où seule une décision judiciaire permet d’établir son assise en déclarant fondés des faits dont l’existence est contestée, ou encore lorsque les moyens d’investigation nécessaires sont hors de sa portée. »

Le Conseil d’État rappelle également la portée d’une transaction pénale sur l’établissement de la matérialité des faits et les suites disciplinaires éventuelles.

« En acceptant la transaction pénale qui lui était proposée par le parquet, le requérant n’a eu d’autre choix que de reconnaître qu’il avait commis une infraction susceptible d’être poursuivie pénalement. Il ressort, en effet, de l’article 216bis du Code d’instruction criminelle que celui à qui est proposée la transaction est, nécessairement, l’auteur d’une infraction pénale et que le montant de la transaction doit être, par ailleurs, proportionnel à la gravité de l’infraction. (…) Par ailleurs, même si une transaction pénale est intervenue et a ainsi éteint l’action publique, il n’empêche que le parquet a bien estimé que le requérant avait commis une infraction pénale sans quoi le dossier aurait été purement et simplement classé sans suite. Forte de ce constat, l’autorité disciplinaire a pu, à son tour, décider si, sur le plan disciplinaire, les faits commis étaient de nature à justifier une sanction. Au vu des agissements du requérant et de sa qualité de policier, elle a ainsi pu décider indépendamment de l’issue pénale, qu’une sanction devait lui être infligée. »

Au vu des circonstances spécifiques au cas d’espèce, le Conseil d’État estime que la partie adverse n’a pas méconnu le principe du délai raisonnable et rouvre les débats.

C.E., n°238.489 du 13 juin 2017, Purnode       

Le Conseil d’État est saisi d’une demande d’annulation d’une sanction disciplinaire lourde de suspension par mesure disciplinaire pour une durée d’une semaine infligée à la suite d’une procédure pénale.

Concernant l’établissement de faits couverts par le secret de l’instruction et de l’information pénale, le Conseil d’État indique :

 « Dès lors que la partie adverse ne pouvait contraindre la requérante à déposer les procès-verbaux dont elle a obtenu une copie dans le cadre de ses auditions au pénal, en vertu de son droit au silence et de ne pas témoigner contre elle-même, et dès lors que ces pièces sont couvertes par le secret de la procédure, la partie adverse n’avait d’autre choix que d’attendre l’autorisation du parquet pour accéder au dossier répressif, conformément à l’article 1380, alinéa 2, du Code judiciaire. En tant qu’autorité disciplinaire, la partie adverse doit établir la matérialité des faits reprochés et ne peut se contenter de supputations ou d’affirmations de l’agent qui pourraient être contredites par le dossier répressif notamment, en l’espèce, sur le degré d’imprégnation d’alcool. En se contentant de ces éléments ou d’approximations pour fonder une poursuite disciplinaire, la partie adverse pourrait se voir reprocher une erreur manifeste d’appréciation. »

Quant au délai endéans lequel l’autorité est tenue d’entamer la procédure disciplinaire, le Conseil d’État examine la chronologie des évènements et considère que, « dès qu’elle a eu une information complète des faits de la cause et de la teneur des infractions pénales, la partie adverse n’a pas passivement attendu la fin du processus pénal ».

Le Conseil d’État conclut que la partie adverse n’a pas retardé la procédure disciplinaire et n’a pas méconnu le principe du délai raisonnable et ordonne la réouverture des débats.

C.E., n° 238.118 du 9 mai 2017, XXXX

Un agent provincial réclame l’annulation de l’arrêté le mettant en disponibilité par retrait d’emploi dans l’intérêt du service pour une durée indéterminé.

Le Conseil d’État rappelle qu’en principe, la mise en disponibilité par retrait d’emploi dans l’intérêt du service est une mesure d’ordre et qu’elle ne peut être qualifiée de sanction disciplinaire que sous certaines conditions.

« Le caractère disciplinaire ou non d’une mesure s’apprécie en tenant compte de la teneur de l’acte, des circonstances dans lesquelles il est adopté, de ce que le comportement de l’agent est ou non qualifié de fautif, de l’intention manifestée ou non de punir un tel comportement et des incidences sur le statut administratif et pécuniaire de l’agent.

Une mesure de mise en disponibilité par retrait d’emploi dans l’intérêt du service et une sanction disciplinaire poursuivent des finalités différentes, la première ayant pour objectif de rencontrer les besoins de fonctionnement du service tandis que la seconde vise à sanctionner des manquements imputés à un agent. (…)

 La circonstance que les faits reprochés au requérant auraient pu être qualifiés de manquements disciplinaires et faire l’objet d’une procédure disciplinaire n’empêche pas que la partie adverse a pu choisir d’adopter plutôt une mesure d’ordre. Il n’en irait autrement que si la partie adverse avait fait ce choix dans le but de contourner les règles plus strictes applicables à la procédure disciplinaire, ce qui n’est pas démontré, en l’espèce.»

 Par ailleurs, le Conseil d’État précise la portée de la protection instaurée par l’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail et sa compatibilité avec l’adoption d’une mesure d’ordre telle que la mise en disponibilité :

« La protection instaurée par cet article 32tredecies est d’abord destinée à protéger le travailleur des représailles de l’employeur, motivées par le fait même du dépôt de la plainte. Le législateur a également voulu protéger le travailleur, pendant la durée d’examen des plaintes, contre des mesures qui seraient fondées sur les faits qui sont relatés dans la plainte et prolongeraient ainsi le harcèlement dénoncé. Il n’est toutefois pas interdit à l’employeur de tenir compte de faits qui sont cités dans la plainte, pour autant que sa décision ne trouve pas sa raison d’être dans le comportement dénoncé comme constitutif de harcèlement moral. Ainsi, si un agent se plaint de problèmes relationnels avec son supérieur hiérarchique et que des relations tendues existent avec d’autres collègues de service, il n’est nullement déraisonnable pour l’employeur d’envisager la modification de l’affectation de l’agent sans qu’une telle attitude, guidée par l’intérêt du service, puisse être analysée comme équivalent à une mesure de représailles visant à le sanctionner. »

Le Conseil d’État rejette le recours.

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