L’incidence du congé de maladie sur le droit au congé annuel dans la jurisprudence européenne

Lors de l’après-midi d’étude sur la gestion des incapacités de travail dans le secteur public, certains se posaient la question du sort des congés annuels lorsque l’agent était en maladie longue durée.  Ces congés s’accumulaient-ils au fil du temps ? ou y-avait-il une limitation ?

La Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (ci-après : « la Directive 2003/88 ») prévoit, en son article 7, que tout travailleur doit pouvoir bénéficier d’un congé annuel payé d’au moins 4 semaines.

Selon la Cour de Justice de l’Union européenne (ci-après : « CJUE »), le congé annuel a une double finalité : (i) permettre au travailleur de se reposer par rapport aux tâches qui lui incombent à cause de son travail et (ii) permettre au travailleur d’avoir une période de loisirs.

Même si cet effet positif de détente et de repos se déploie pleinement si le travailleur prend ses congés annuels pendant l’année durant laquelle il travaille, le congé ne perd toutefois pas pour autant son intérêt s’il est pris plus tard, à une année ultérieure[1].

C’est pour cette raison qu’il est interdit de subordonner le droit au congé annuel à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant une période de référence[2]. Ce n’est donc pas parce qu’une personne n’effectue pas de prestations pendant une année qu’elle perd son droit au congé annuel.

Par conséquent, même si un travailleur a été en incapacité de travail pendant toute une année, durant laquelle il n’est pas venu travailler, son droit au congé annuel ne disparaît pas pour autant.

Le congé de maladie pour incapacité de travail a, quant à lui, un autre objectif. Contrairement au congé annuel dont la fonction est le loisir et le repos par rapport au travail, le congé de maladie permet quant à lui au travailleur de se rétablir et de guérir de son état pathologique.[3]

Les objectifs de ces congés étant différents, ils ne sont pas interchangeables. Ainsi, le congé maladie ne peut pas venir effacer le congé annuel. Les congés annuels non pris pour cause de maladie ne peuvent pas être perdus[4] et le travailleur doit donc avoir une possibilité supplémentaire de les prendre ultérieurement.

Sur la base de ces considérations, il faut en conclure que

– Une personne qui serait en incapacité de travail pendant une année et qui bénéficierait d’un congé de maladie pendant un an devrait pouvoir continuer à se voir octroyer ses 4 semaines minimales de congé annuel ultérieurement, en plus du congé maladie.

– Un travailleur qui n’a pas pu prendre ses 4 semaines de congé annuel pour cause de maladie a donc le droit de reporter son droit au congé annuel.

– Cependant, s’il est en congé de maladie pendant plusieurs années, il ne pourra indéfiniment reporter et cumuler ce droit.  La Cour de justice de l’Union a ainsi déclaré que :

« S’il ressort, certes, de la jurisprudence susmentionnée qu’une disposition nationale fixant une période de report ne peut pas prévoir l’extinction du droit du travailleur au congé annuel payé sans que ce dernier n‘ait eu effectivement la possibilité d’exercer ce droit, une telle conclusion doit cependant être nuancée dans des circonstances spécifiques telles que celles de l’affaire au principal.

En effet, à défaut, un travailleur, tel que le requérant au principal, en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives, serait en droit d’accumuler, de manière illimitée, tous les droits à congé annuel payé acquis durant la période de son absence du travail. Or, un droit à un tel cumul illimité de droits au congé annuel payé, acquis durant une telle période d’incapacité de travail, ne répondrait plus à la finalité même du droit au congé annuel payé »[5].

Il faut donc en conclure qu’un travailleur ne peut pas cumuler de manière illimitée son droit au congé annuel et que la période de report du droit au congé annuel peut être limitée.

– L’employeur peut fixer une période au-delà de laquelle le travailleur perd son droit au congé annuel. Selon la CJUE, cette limitation doit protéger l’employeur « d’un risque de cumul trop important de périodes d’absence du travailleur et des difficultés que celles-ci pourraient impliquer pour l’organisation du travail»[6].

Toutefois, l’employeur n’est pas libre de fixer cette période de report comme il l’entend : il ne pourra en effet pas imposer un délai trop court.[7] Pour apprécier si la période est suffisamment longue, la CJUE se pose la question suivante : le délai laissé au travailleur pour prendre ses congés annuels peut-il raisonnablement être qualifié de période au-delà de laquelle le congé annuel est dépourvu de ses effets positifs en sa qualité de temps de repos ?

La jurisprudence n’a pas chiffré de délai qu’elle considérait comme raisonnable, mais a toutefois posé une condition : toute période de report doit dépasser substantiellement la durée de la période de référence pour laquelle elle est accordée.

Elle a fait référence à la convention n°132 de l’OIT qui mentionne une période de 18 mois, en précisant qu’il s’agit d’une indication et que les 18 mois n’étaient pas obligatoires en toutes hypothèses. Elle a ainsi accepté une période de 15 mois.

Laurence Markey
younity
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[1] CJUE, 6 avril 2006, affaire Federatie Nederlandse Vakbeweging.

[2] CJUE, 20 janvier 2009, C-350/06 et C-520/06, affaire Schultz-Hoff et Stringer.

[3] CJUE, 20 janvier 2009, C-350/06 et C-520/06, affaire Schultz-Hoff et Stringer et conclusions de l’Avocat général V. Trstenjak, présentées le 24 janvier 2008.

[4] CJUE, 10 septembre 2009, C-277/08, affaire Pereda.

[5] CJUE, 22 novembre 2011, C-214/10, affaire KHS, §§ 28-30.

[6] CJUE, 22 novembre 2011, C-214/10, affaire KHS, §39.

[7] Une période de 9 mois a déjà été considéré comme trop courte (CJUE, 3 mai 2012, C-337/10, affaire Neidel).